vos droits en matière de harcèlement moral

HARCELEMENT MORAL

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Les techniques de harcèlement

La clinique des sujets harcelés a permis de répertorier les différents mécanismes utilisés par les harceleurs. L'entretien avec un patient doit permettre leur identification. Leur utilisation isolée fait partie des rapports de force dans la vie sociale mais ne constitue pas un système répétitif et pluriquotidien utilisé pour obtenir la reddition émotionnelle du sujet comme c'est le cas dans les situations de harcèlement:

Les techniques relationnelles associent la relation de pouvoir: il s'agit de tutoyer sans réciprocité, couper la parole, utiliser un niveau verbal élevé et menaçant, faire disparaître les savoir-faire sociaux (ni bonjour, ni au revoir, ni merci), critiquer systématiquement le travail ou le physique du salarié. Utiliser des injures publiques, sexistes, racistes, cesser toute communication verbale (Post-it, note de service), siffler le salarié, le regarder avec mépris, le bousculer, le frapper.

Les techniques d'isolement visent la séparation du sujet de son collectif de travail par des changements d'horaires, l'omission d'information sur les réunions, l'injonction faite aux autres salariés de ne plus communiquer avec la personne désignée.

Les techniques persécutives passent par la surveillance des faits et gestes: contrôle des communications téléphoniques par amplificateur ou écoute, vérification des tiroirs, casiers, poubelles, sacs à mains, contrôle des conversations et relations avec les collègues, obligation de laisser la porte du bureau ouverte ("pour que je vous vois"); enregistrement, notations sur un cahier.

Les techniques d'attaque du geste de travail visent la perte du sens du travail.

1 - les injonctions paradoxales: faire refaire une tâche déjà faite, faire travailler une secrétaire par terre, corriger des fautes inexistantes, définir une procédure d'exécution de la tâche et une fois qu'elle est exécutée, contester la procédure, déchirer un rapport qui vient d'être tapé car devenu inutile, exiger de coller les timbres à 4 mm du bord de l'enveloppe en s'aidant d'une règle, donner des consignes confuses et contradictoires qui rendent le travail infaisable et qui poussent à la faute, faire venir le salarié et ne pas lui donner de travail.

2 - la mise en scène de la disparition: supprimer des tâches définies dans le contrat de travail ou le poste de travail et notamment des tâches de responsabilités pour les confier à un autre sans avertir le salarié, priver de bureau, de téléphone, d'ordinateur, vider les armoires.

3 - la reddition  émotionnelle par hyperactivité: fixer des objectifs irréalistes et irréalisables entretenant une situation d'échec, un épuisement professionnel et des risques systématiques, déposer les dossiers urgents 5 minutes avant le départ du salarié.

Les techniques punitives mettent le salarié en situation de justification constante: notes de service systématique (jusqu'à plusieurs par jour), utilisation de lettre recommandée avec accusé de réception, avertissements montés de toutes pièces, heures supplémentaires non payées, indemnités d'arrêt maladie non payées, vacances non accordées au dernier moment. Ces mécanismes sont de véritables techniques altérant le rapport du sujet au réel du travail dont le but ultime est la désaffiliation du collectif de travail.                                                                                        

(source INRS)

Salariés(es) de toutes entreprises, si vous êtes confrontés(es) à de telles situations et VOUS Membres des I.R.P. (Institutions Représentatives du Personnel) êtes informés de tels agissements,

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HARCELEMENT_MORAL_NOTION

CONNAISSANCE_GENERAL_DU_HARCELEMENT_MORAL

HARCELEMENT_MORAL_PREVENTION_ET_TRAITEMENT

HARCELEMENT_MORAL_PREUVE_ET_SANCTION

- Le contrôle de qualification du harcèlement par la Cour de cassation -

Face à l'augmentation croissante du nombre d'affaires et à la divergence des solutions adoptées par les cours d'appel, la Cour de cassation vient d'opérer un revirement de jurisprudence sur le contrôle du harcèlement moral et sexuel par une série d'arrêts rendus le 24 septembre 2008 (n° 06-46.517, n° 06-45.747, n° 06-45.794, n° 06-45.579 et n° 06-43.504, disponibles sur www.courdecassation.fr).

Solution antérieure:

Depuis un arrêt du 27 octobre 2004 (n° 04-41008), la Cour de cassation avait décidé de laisser aux juges du fond de dessein d'apprécier souverainement les faits constitutifs de harcèlement moral (L. 1152-1 du Code du travail) et sexuel (L. 1153-1). En pratique, les juges estimaient si les faits produits par les parties étaient constitutifs d'un harcèlement ou non, et par la suite la Cour de cassation n'opérait qu'un contrôle de motivation de la décision des juges du fond (article 455 du code de procédure civile). En effet la haute Cour ne s'autorisait pas à contrôler la qualification juridique des faits, mais seulement la validité de la décision au regard du droit. C'est pourquoi on dit que la Cour de cassation est un juge du droit et pas de fait.

Nouvelle solution:

Mais face à la divercité des solutions fournies, la Cour a décidé de renforcer son contrôle, d'harmoniser les pratiques des différents juges du fond et de préciser les règles qui conduisent la recherche de la preuve. Elle  livre dorénavant des grilles d'analyse aux juges du fond. L'article L. 1154-1 organisait déjà la preuve du harcèlement, mais la Cour de cassation va maintenant lui appliquer le même régime que celui  des discriminations. C'est pourquoi la Cour s'est inspiré de la directive du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail. Selon ce texte, quand une personne s'estime victime d'une discrimination, elle doit exposer " des faits qui permettent d'établir l'existence d'une discrimination directe ou indirecte" (voir inFOjuridiques n° 62, juillet 2008, concernant la nouvelle définition du harcèlement issue de la loi du 27 mai 2008: des agissements répétés ne sont plus nécessaires pour caractériser le harcèlement et opère maintenant un contrôle sur la qualification des faits. Elle semble avoir pris conscience de l'importance de cette qualification. Cette étape est déterminante pour l'issue du litige. Le raisonnement se fait donc en trois temps:

1° Il appartient au salarié d'établir la matérialité des faits qui permettent de faire présumer l'existence d'un harcèlement.

2° Les juges du fond doivent appréhender ces faits dans leur ensemble pour rechercher si le harcèlement est présumé ou pas.

3° Si c'est le cas, il incombera alors à la partie défenderesse (adverse) de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement car ils sont justifiés  par des éléments objectifs. De plus, le juge du fond doit mettre la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle sur ce point: savoir si les faits établis ne sont pas de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement. La Cour opère maintenant un contrôle de qualification des éléments constitutifs du harcèlement, ce qu'elle ne faisait pas avant.

Il faut espérer que cette décision ne remette pas en cause les apports jurisprudentiels construits difficilement par les juges du fond depuis six ans.